Nykytila
Voimassa oleva lainsäädäntö ei velvoita työnantajaa maksamaan korvausta työsuhteen jälkeisistä kilpailukielloista (eli työsuhteen päättymisen jälkeen voimassa olevista kilpailevan toiminnan rajoituksista), mikäli kilpailukiellon pituus on enintään kuusi kuukautta eivätkä osapuolet ole sopineet toisin korvausvelvollisuudesta. Kilpailukiellon aiheuttamasta sidonnaisuudesta on maksettava työntekijälle kohtuullinen korvaus tilanteissa, joissa kilpailukiellon pituus ylittää kuusi kuukautta (kiellon enimmäispituus on 12 kuukautta). Edellä mainituissa tilanteissa korvausta maksetaan kuuden kuukauden ylittävältä sidonnaisuusajalta.
Uusi lainsäädäntö
Eduskunta hyväksyi 10.11.2021 kilpailukieltosopimuksia koskevan lakimuutoksen, jonka nojalla kaikki kilpailukieltosopimukset, riippumatta niiden kestosta, muuttuvat korvausvelvollisuuden alaisiksi vuoden 2022 alusta lähtien.
Siirtymäaika
Uutta lainsäädäntöä sovelletaan, vuoden siirtymäajan jälkeen, myös ennen lakimuutoksen voimaantuloa tehtyihin kilpailukieltosopimuksiin. Siirtymäajan kuluessa, eli vuoden 2022 loppuun mennessä, työnantajan on mahdollista neuvotella muutoksista tai yksipuolisesti irtisanoa välittömin vaikutuksin ennen vuotta 2022 tehdyt kilpailukieltosopimukset, mikäli kilpailukiellon ylläpitämiselle ei työnantajan näkemyksen mukaan enää ole tarvetta.
Korvauksen määrä
Uusi laki sitoo kilpailukiellon sidonnaisuudesta maksettavan korvauksen määrän kilpailukiellon pituuteen seuraavasti:
- Enintään kuuden kuukauden rajoitusajalta korvausta on maksettava 40 prosenttia työntekijän palkasta vastaavalta ajalta;
- Yli kuuden kuukauden rajoitusajalta korvausta on maksettava 60 prosenttia työntekijän palkasta koko rajoitusajalta.
Korvaukset maksetaan lähtökohtaisesti työsuhteen aikaisina palkanmaksupäivinä, elleivät osapuolet työsuhteen päättymisen jälkeen toisin sovi.
Kilpailukieltosopimuksen päättäminen
Nykyisellään työnantaja voi milloin hyvänsä yksipuolisella päätöksellään vapauttaa työntekijän kilpailukiellosta korvauksetta, jos kilpailukiellon kesto on enintään kuusi kuukautta. Tilanteissa, joissa kilpailukiellosta on sovittu maksettavaksi korvausta sekä kuutta kuukautta ylittävien kilpailukieltojen osalta on kuitenkin suositeltavaa sopia nimenomaisesti ja kirjallisesti työnantajan yksipuolisesta oikeudesta luopua kilpailukiellosta sekä vapautua korvausvelvollisuudesta.
Uuden lain myötä työnantajalle tulee velvollisuus maksaa korvausta kaikista kilpailukieltosopimuksista, myös alle kuuden kuukauden pituisista. Korvausvelvollisuudesta työnantaja voi vapautua ainoastaan irtisanomalla kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaikaa noudattaen, taikka sopimalla asiasta työntekijän kanssa. Kilpailukieltosopimuksen irtisanominen on kuitenkin suoritettava ennen kuin työntekijä on ilmoittanut irtisanoutuvansa. Työntekijän jo irtisanouduttua työnantajan on mahdollista vapautua korvausvelvollisuudesta vain sopimalla tästä työntekijän kanssa.
Kilpailukieltosopimuksen irtisanomisessa noudatettava irtisanomisaika vastaa vähintään kolmasosaa kilpailukieltosopimuksessa sovitusta rajoitusajan pituudesta. Irtisanomisajan vähimmäispituus on kuitenkin kaksi kuukautta. Näin ollen esimerkiksi 12 kuukauden pituisen kilpailukieltosopimuksen irtisanomisessa tulee noudattaa vähintään neljän kuukauden irtisanomisaikaa. Kilpailukieltosopimuksen mukainen korvausvelvollisuus jatkuu sopimuksen irtisanomisajan loppuun, vaikka työsuhde päättyisikin jo tätä ennen.
Ennallaan säilyvät asiat
Kilpailukieltosopimuksen edellytyksenä tulee edelleen olemaan työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. Erityisen painavan syyn on oltava käsillä sekä kilpailukieltosopimusta tehdessä että siihen vedottaessa.
Kilpailukieltosopimus ei jatkossakaan sido työntekijää, jos työsuhde on päätetty työnantajasta johtuvasta syystä (käytännössä useimmiten kollektiiviperusteiset irtisanomistilanteet).
Myöskään kilpailukiellon rikkomisesta maksettavaan sopimussakkoon ja sen enimmäismäärään (enimmillään työntekijän kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä) ei tule muutoksia.
Miten työnantajien tulisi toimia?
Uudella lainsäädännöllä saattaa olla merkittäviä taloudellisia vaikutuksia työnantajille. Suosittelemme seuraavia ennakoivia toimenpiteitä uuden lainsäädännön mukaisen toiminnan varmistamiseksi:
- Tarkista yrityksesi työsopimusmallipohjat. Arvioi, tulisiko kilpailukieltolausekkeen kuulua vakioehtona sopimuspohjaan vai ei (todennäköisesti ei).
- Tarkista yrityksen voimassa olevat työsopimukset ja arvioi, ovatko niiden kilpailukieltolausekkeet edelleen ajankohtaisia kyseisten työntekijöiden työtehtävät ja asema huomioiden. Jos eivät, irtisano nämä lausekkeet siirtymäajan puitteissa.
- Arvioi, mitkä toiminnot ja tehtävät yrityksessä, niiden yritykselle aiheuttama taloudellinen rasite huomioiden, myös tulevaisuudessa hyötyisivät kilpailukiellosta.
- Arvioi, turvaisitko salassapitosopimus tietyissä tehtävissä riittävästi yrityksen intressejä. On kuitenkin huomioitava, ettei rajoitteen otsikko ole ratkaisevassa asemassa rajoituksen luonteen tai hyväksyttävyyden arvioinnissa. Näin ollen kilpailukieltoa ei voida naamioida salassapitosopimukseksi korvausvelvollisuuden välttämiseksi.